W ramach wewnętrznego systemu kadrowo-szkoleniowego prowadzona jest Baza Wiedzy, w której udostępniane są materiały szkoleniowe z programów rozwojowych organizowanych w PGNiG, nagrania z webinarów, szkolenia e-learningowe i krótkie pigułki szkoleniowe, z których pracownicy mogą dobrowolnie korzystać w ramach dokształcania zawodowego. Każdy może przeglądać Bazę i przypisywać do siebie poszczególne zasoby. To także miejsce, w którym pracownicy mogą odświeżyć swoją wiedzę ze szkoleń e-learningowych, które w przeszłości musieli przejść obowiązkowo. Baza Wiedzy jest jednym z elementów wspierających proces dzielenia się wiedzą w organizacji i utrzymania jej w spółce. Pozwala pracownikom na indywidualne poszerzanie wiedzy w zakresie procesów i regulacji wewnętrznych, bez konieczności oczekiwania na szkolenie.
Rozwój i szkolenia
Inwestycja w rozwój kompetencji pracowników PGNiG jest nieodłącznym elementem realizowanych procesów kadrowych. Podnoszenie kwalifikacji i aktualizacja już posiadanej wiedzy wśród pracowników wspierane jest przez System Zarządzania Szkoleniami.
-
SOC-7/C1
Nadrzędnym celem PGNiG jest budowanie kultury organizacyjnej opartej na wiedzy oraz upowszechnianie w organizacji praktyk dzielenia się wiedzą poprzez pracę zespołową, komunikację oraz podejmowanie nowych wspólnych inicjatyw. Pracownicy mają możliwość podwyższania swoich kompetencji zawodowych przez udział w studiach podyplomowych, branżowych szkoleniach i konferencjach. Za prawidłową realizację założeń strategii personalnej odpowiedzialny jest Dyrektor Personalny, który w oparciu o wykonane analizy przygotowuje i wdraża plany szkoleniowe oraz poszukuje nowych dróg podnoszenia zdolności pracowników do realizacji wyznaczonych celów. Okres pandemii COVID-19 spowodował, że organizacja w inny niż dotychczas sposób musiała prowadzić szkolenia oraz warsztaty. W celu zachowania ciągłości rozpoczętego procesu doszkalania pracowników działania były realizowane w trybie on-line.
PGNiG w 2020 r. realizowało również poniższe projekty i inicjatywy:
Platforma e-learningowa, za pośrednictwem której pracownicy otrzymują szkolenia obowiązkowe i obligatoryjne.
Podobne wyzwania w zakresie stwarzania przestrzeni dla pracowników, aby podnosili kompetencje do realizacji określonych zadań, ma przed sobą cała Grupa PGNiG. Kształtowanie najbardziej pożądanych umiejętności i zdolności pracowników pozwalających spełniać oczekiwania rynkowe jest podstawowym priorytetem leżącym u podstaw założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W Grupie funkcjonują Rzecznicy ds. szkoleń, którzy odpowiedzialni są za analizę potrzeb szkoleniowych w celu precyzyjnego doboru programu rozwoju poszczególnych pracowników. Należy podkreślić, że ze względu na szerokie spektrum działalności spółek zależnych oraz konieczność aktualizacji oraz podnoszenia wiedzy pracowników w kluczowych obszarach, podmioty Grupy PGNiG mają dużą swobodę w określaniu zakresu i rodzaju szkoleń pracowniczych. Potrzeby szkoleniowe ustalane są w trakcie tworzenia planu szkoleniowego na dany rok. W planie kierownicy jednostek organizacyjnych określają: w jakim obszarze pracownicy powinni podnieść swoje kompetencje, co wpłynęłoby na efektywność wykonywanej przez nich pracy. Potrzeby rozwojowe kadry badane są poprzez wywiady z kierownikami komórek organizacyjnych, wywiady z pracownikami oraz analizę i weryfikację zgłoszonych potrzeb szkoleniowych. W zależności od zidentyfikowanych potrzeb w Grupie PGNiG wdrażane są nowe programy szkoleniowe, które odpowiadają na długofalowe oczekiwania pracowników oraz wpisują się w kluczowe cele strategiczne organizacji.
Pracownicy wzbogacają posiadany potencjał kwalifikacyjny poprzez udział w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych. Na uwagę zasługują również różnorodne projekty, które pracownicy realizują w ramach szerokiej działalności Grupy. Rozwiązywanie nieszablonowych zagadnień podczas długotrwałych kontraktów jest postrzegane przez pracowników jako najszybsza forma rozwoju zawodowego. Tego typu inicjatywy pozwalają na wzajemną stymulację kreatywności, otwierania nowych możliwości wykorzystania nabytych umiejętności oraz tworzenia nowych obszarów wiedzy w organizacji. Programy szkoleniowe realizowane są za sprawą Rzecznika ds. szkoleń, który dostosowuje je do indywidualnych umiejętności oraz aktualnie zidentyfikowanych luk i możliwości kompetencyjnych. Inwestycje w posiadanie wykwalifikowanej kadry są kluczowe już od samego początku podjętej współpracy z pracownikiem, wpływając tym samym na wzrost umiejętności zawodowych całego zespołu. Pracownicy mają możliwość podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych przez udział w studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach, a także odbywając praktyki zawodowe. W zależności od zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku oraz indywidualnych potrzeb, pracownicy mogą brać udział w szkoleniach dotyczących wszelkich aspektów nowoczesnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, np. dotyczących ryzyka, analizy otoczenia prawnego, zagadnień związanych z obsługą klienta. System Zarządzania Szkoleniami szczegółowo wskazuje stosowane formy dokształcania, są to:
- krajowe szkolenia, kursy i seminaria (w tym kursy językowe organizowane przez Centralę/Oddziały PGNiG),
- szkolenia zagraniczne,
- konferencje krajowe,
- studia podyplomowe, MBA, aplikacje radcowskie,
- studia licencjackie i magisterskie pierwszego kierunku,
- studia inżynierskie pierwszego kierunku,
- studia doktoranckie (w tym doktoraty wdrożeniowe),
- szkoły dla dorosłych,
- praktyki zawodowe,
- samokształcenie kierowane (np. e-learning),
- pozostałe formy kształcenia pracownika, z których programów wynika, że mają charakter szkolenia.