Wdrożony System Oceny Pracy ma na celu ukierunkowanie pracowników na wykonywanie zadań wspierających realizację celów strategicznych Grupy Kapitałowej oraz przekazanie im jasnych oczekiwań wraz z informacją zwrotną na temat wykonywanych obowiązków.
-
GRI 404-3
-
SOC-6/C1
Jednocześnie prowadzona ocena pracowników pozwala na podniesienie efektywności pracy i kompetencji pracowników. W GK PGNiG realizowane są dwa typy oceny pracowniczej. Jedna z nich przeprowadzana jest raz w roku – ocena roczna, druga odbywa się dwa razy do roku – ocena półroczna. Podczas oceny rocznej dokonuje się podsumowania pracy wśród pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych oraz na stanowiskach nierobotniczych, świadczących pracę w terenie. Natomiast do oceny półrocznej zobowiązani są pozostali pracownicy, z wyjątkiem wyższej kadry menedżerskiej objętej systemem MBO oraz radców prawnych. Ocena pracy dokonywana jest w oparciu o ocenę poniższych elementów:
- ocena jakości pracy i kompetencji (ocena roczna);
- ocena jakości pracy i wyznaczonych zadań, ocena kompetencji (ocena półroczna, przy czym ocena kompetencji dokonywana jest raz do roku w grudniu).
System Oceny Pracy jest wspierany przez platformę INKA – INTERAKTYWNE KADRY, której zadaniem jest ułatwienie realizacji procesu oceny. Poprzez platformę uzupełniane są arkusze oceny przez pracowników i przełożonych w zakresie wszystkich czynności wymaganych do poprawnego przeprowadzenia etapów procesu oceny pracy, do których należy:
- Przegląd i akceptacja wyznaczonych zadań,
- Samoocena,
- Rozmowa oceniająca – ocena przełożonego,
- Akceptacja oceny.
Ponadto realizowana jest ocena 360° dla wyższej kadry menedżerskiej objętej Systemem MBO, która przeprowadzana jest raz w roku i biorą w niej udział podlegli pracownicy, osoby współpracujące, przełożeni, a także sam oceniany dokonujący samooceny. Ocena metodą 360° gwarantuje pełną anonimowość, do procesu oceny zapraszana jest znacząca grupa respondentów, reprezentująca różne obszary kompetencyjne i szczeble organizacyjne.
Ocena kompetencji dokonywana jest w czterostopniowej skali opisowej (bardzo dobry, dobry, obszar do rozwoju, obszar do intensywnego rozwoju). Po zakończeniu oceny wyników pracy i kompetencji, oceniany i oceniający podsumowują jej rezultaty i określają obszary, w których pracownik się wyróżnia i te, które wymagają poprawy. Podsumowaniem oceny pracowniczej jest wspólny wybór przez pracownika i przełożonego mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Na tej podstawie przełożony formułuje działania rozwojowe, które mogą zostać włączone jako element oceny wyników pracy w postaci zadań rozwojowych na kolejny okres rozliczeniowy i mogą być oceniane tak jak inne zadania.
Ocena pracownicza jest szczególnym elementem polityki personalnej z uwagi na fakt, że stanowi punkt wyjścia do wielu działań ze sfery polityki personalnej, jest też instrumentem polityki motywacyjnej, umożliwiającym diagnozę potencjału rozwojowego pracownika. System Oceny Pracy stanowi jedno ze źródeł informacji do określania potrzeb kadrowych, osiągnięć pracowników, opracowywania systemu wynagradzania, przesunięć kadrowych, w tym awansów i zwolnień, a także tworzenia koncepcji doskonalenia pracowników w postaci programów szkoleniowych. Z każdym rokiem system ten jest coraz bardziej skutecznym narzędziem do zarządzania. System oceniania służy planowaniu i koordynacji procesu kierowania ludźmi, tak aby produktywnie wykonywali to, czego od nich oczekuje ich przełożony, realizując jednocześnie swoje cele i oczekiwania w stosunku do organizacji