Grupa PGNiG stosuje jasną i przejrzystą politykę wynagradzania, która regulowana jest przez Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Jednocześnie jednostki organizacyjne w ramach swoich struktur stosują się do wdrożonych wewnętrznych regulaminów oraz umów społecznych zawartych z organizacjami związkowymi.
Znaczącym elementem zasad wynagradzania jest dbanie, aby poziom wynagradzania był adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy w powiązaniu z jej jakością i wydajnością. Jednocześnie ze względu na głęboko zakorzenione zasady etyczne, Grupa Kapitałowa czuwa nad tym, aby dostęp do zatrudnienia i warunków pracy był wolny od jakichkolwiek działań o charakterze dyskryminacyjnym. Poza transparentnymi systemami wynagradzania pracownicy motywowani są przez szereg benefitów oraz otwartość współpracowników gotowych pomóc w trakcie realizacji wspólnych inicjatyw.
Nowo zatrudniani pracownicy podkreślają istotność Programu Adaptacji, który umożliwia im łatwe poznanie PGNiG i wejście w jej struktury. Różnorodność wykonywanych zadań, możliwość podnoszenia kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach i konferencjach oraz satysfakcja z realizowanych zadań to tylko niektóre z aspektów motywujących pracowników do działania.
Należy podkreślić, że w GK PGNiG funkcjonuje również system premiowania oparty o koncepcję zarządzania przez cele (MBO), który skierowany jest do kadry menedżerskiej, tym samym są nim objęci Dyrektorzy i Zastępcy Dyrektorów. System zakłada coroczne ustalanie celów do realizacji dla każdego stanowiska kierowniczego w Spółce, a następnie wypłatę wynagrodzenia zmiennego uzależnioną od oceny realizacji celów nadanych na rok podlegający ocenie. Jego konstrukcja pozwala na skonkretyzowanie kluczowych zadań istotnych ze względu na priorytety PGNiG, a wysokość premii dla menedżerów uzależniona jest od jakości i stopnia ich realizacji. Minimalna wartość realizacji celów uprawniająca do uzyskania wynagrodzenia zmiennego wynosi 80%. Wysokość wynagrodzenia zmiennego może wynieść maksymalnie trzykrotność wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk Dyrektorów (co stanowi 25% ich wynagrodzenia rocznego) i dwukrotność wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk Zastępców Dyrektorów (co stanowi 16,7% ich wynagrodzenia rocznego).
Pracownicy mogą również liczyć na otrzymanie uznaniowej nagrody okresowej, która przyznawana jest kwartalnie przez przełożonego za osiągnięte wyniki pracy. Inną formą gratyfikacji za wykonywaną pracę jest uznaniowa nagroda zadaniowa, którą mogą otrzymać pracownicy uzyskujący wyróżniające wyniki w pracy zawodowej. Jednocześnie PGNiG przydziela uznaniową nagrodę projektową, skierowaną do współpracowników zaangażowanych w realizację zadań projektowych. Poza tego typu nagrodami Grupa Kapitałowa dysponuje pakietami benefitów płacowych, pozapłacowych i niefinansowych oferowanych pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę, które kształtują się następująco:
Pracownicy PGNiG mają możliwość kształtowania organizacji, tak aby była zgodna z jej oczekiwaniami, co stanowi ważny element motywacji pozafinansowej pracowników. Poprzez inicjatywę „Bank Pomysłów”, będącą jedną z części projektu SMILE, pracownicy wskazują rozwiązania, które chcieliby wdrożyć w celu współtworzenia zasad w organizacji. Realizacja wygranych, rozumianych jako najbardziej pożądane pomysły, ma na celu wzrost satysfakcji z pracy oraz atrakcyjność pracodawcy, bazując na poczuciu przez pracowników wpływu na rzeczywistość Spółki. Ponadto w PGNiG przeprowadzane jest badanie atrakcyjności pracodawcy, które pomaga w świadomym planowaniu działań zmierzających do kształtowania wizerunku marki. Pozwala to poznać i zrozumieć potrzeby i motywacje różnych grup pracowników oraz zawiera wskazówki, jak przyciągnąć, utrzymać i angażować pracowników.
Oczekiwania pracowników oraz postrzeganie kultury organizacyjnej monitorowane są również w innych spółkach GK PGNiG. Przykładem jest badanie satysfakcji pracowników, które zostało przeprowadzone w Polskiej Spółce Gazownictwa. Badaniem zostali objęci wszyscy pracownicy spółki. Poziom wskaźnika satysfakcji ogólnej wyniósł 73% (wzrost +1 p.p. w stosunku do 2018 r.). Wskaźnik zaangażowania (lojalności) wyniósł 61% (wzrost +12 p.p. w stosunku do 2018 r.). Otrzymane wyniki na tle innych firm z branży energetycznej kształtują się dobrze, ponieważ ani jeden wskaźnik nie znalazł się poniżej dolnej granicy benchmarku rynkowego.
poziom wskaźnika satysfakcji ogólnej
Reguły wynagrodzenia członków Zarządu PGNiG SA ustalone są w oparciu o zapisy Ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. W związku z powyższym na wynagrodzenie członków Zarządu Spółki składa się część stała, będąca miesięcznym wynagrodzeniem podstawowym, oraz część zmienna, stanowiąca wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy Spółki. Rada Nadzorcza Spółki przy ustalaniu stałej miesięcznej kwoty wynagrodzenia Prezesa Zarządu oraz pozostałych Członków Zarządu kieruje się zasadą, aby mieściło się ono od 7- do 15-krotności podstawy wymiaru. Za podstawę wymiaru, zgodnie z art. 1 ust. 3 pkt 11 Ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami, uznaje się wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Natomiast część zmienna wynagrodzenia uzależniona jest od poziomu realizacji wyznaczonych Celów Zarządczych i nie może przekroczyć 100% rocznego wynagrodzenia stałego.
Wyżej wymieniona Ustawa odnosi się również do ustalenia zasad miesięcznego wynagradzania Członków Rady Nadzorczej. Wynagrodzenie stanowi iloczyn podstawy wymiaru w rozumieniu art. 1 ust. 3 pkt 11 Ustawy oraz mnożnika określanego w odrębnej uchwale Walnego Zgromadzenia.
Polityka Wynagrodzeń Członków Zarządu i Rady Nadzorczej PGNiG SA została przyjęta przez Walne Zgromadzenie PGNiG SA 24 czerwca 2020 r.