Raport Zintegrowany
ESG 2020

- A +
EN

Programy menadżerskie i zarządzanie zmianą pokoleniową

Wskaźniki niefinansowe:
  • 404-2

Strategicznym zadaniem polityki personalnej PGNiG SA oraz GK PGNiG jest tworzenie warunków do pozostawienia wiedzy w organizacji celem uniknięcia jej utraty w przypadku odpływu danego zasobu. Dlatego też GK PGNiG realizuje w poszczególnych jednostkach programy rozwoju kompetencji menedżerskich.

Kluczową tego typu inicjatywą jest Akademia Mentoringu, której celem jest wypracowanie wspólnych zasad i modelu zarządzania w firmie, wdrożenie nowych kierowników w zadania i role zarządcze oraz kreowanie kultury współpracy i upowszechniania praktyk dzielenia się wiedzą. Ze względu na różnorodność procesów, a tym samym potrzeb kompetencyjnych różnych spółek, wprowadzane są odmienne projekty. Tym samym w 2020 r. GSP rozpoczęła systematyczne wdrażanie opracowanego projektu „Modelu kompetencji”. W ramach tej inicjatywy spółka przeprowadziła szkolenia i warsztaty „Kompetencje nie takie straszne” skierowane do menedżerów obejmujące rozwój umiejętności analitycznych wykorzystywanych zarówno w kompetencjach menedżerskich, jak i uniwersalnych. W minionym roku w PGNiG Gazoprojekt zrealizowano projekt „Akademia Gazoprojektu”, który był skierowany do młodszych stażem pracowników, pozwalający poznać specyfikę funkcjonowania firmy oraz realizowanych projektów. Projekt służył też dzieleniu się wiedzą i kreowaniu współpracy międzybranżowej. Natomiast w PGNiG Termika EP przeprowadzonych zostało dziewięć szkoleń i konferencji dla grupy menedżerów, w tym dwa szkolenia zamknięte. W związku z utrzymującym się od marca 2020 r. zagrożeniem epidemiologicznym oraz wynikającą z niego koniecznością wykonywania pracy w systemie zdalnym kadra menedżerska korzystała ze szkoleń dotyczących organizacji pracy, zarządzania zespołem oraz monitorowania pracy zespołu w systemie home office.

Dodatkowo odbywały się szkolenia specjalistyczne bezpośrednio związane ze specyfikacją pracy. Zgodnie z obowiązującym Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy w PGNiG Termika EP tworzony jest Fundusz Mentorski, którego celem jest nagradzanie pracowników, którzy w wyznaczonym przez pracodawcę obszarze będą dobrowolnie szkolić i wspierać rozwój zawodowy innych członków załogi, w szczególności w celu uzupełnienia luk kompetencyjnych i doprowadzenia w ich wyniku poprzez szkolenia, do oczekiwanych poziomów kompetencji. Podobne działania prowadzone są w spółce PSG, w której kontynuowano Program Rozwoju Kompetencji Menedżerskich. Tym samym w minionym roku zrealizowano drugą ścieżkę rozwojową programu: Zarządzanie zmianą, innowacyjność oraz nastawienie na zmiany w organizacji. Z uwagi na pandemię miała miejsce zmiana formuły szkoleń na webinaria. W ramach programu zostały też zrealizowane instruktaże wewnętrzne w formie spotkań poprzez Skype’a bądź udostępniania prezentacji do samokształcenia. Ponadto w spółce uruchomiono drugą edycję tego programu obejmującą szkolenia bazowe dla menedżerów nowo przyjętych oraz tych, którzy nie wzięli udziału w pierwszej edycji programu.

W ramach Grupy realizowane są również programy pozwalające na zachowanie ciągłości zatrudnienia w okresie zakończenia kariery zawodowej. Osoby, które będą przechodzić na emeryturę, są identyfikowane na rok przed odejściem i w zależności od stanowiska wprowadza się zastępstwo w celu przejęcia obowiązków. Dlatego też realizowana jest rekrutacja wewnętrzna lub zewnętrzna. W celu zachowania ciągłości zatrudnienia na poszczególnych stanowiskach w Grupie PGNiG przeprowadza się awans poziomy, czyli przeniesienie pracownika do innej jednostki, lub awans pionowy pozwalający na zajęcie wyższego stanowiska.

Poprzednia strona
Rozwój i szkolenia
Następna strona
Rekrutacja i selekcja pracowników

Wyniki wyszukiwania